L’abandon de poste au Maroc : Tout ce qu'il faut savoir

Sommaire
  • Qu'est ce que l’abandon de poste?
  • L’abandon de poste constitue t-il une faute grave?
  • Quel est le risque encouru par le salarié s’il dépasse la durée de 4 jours d’absence?
  • Que doit faire l’employeur dans ce cas?
  • A qui incombe la charge de prouver qu’il s’agit d’un abandon de poste?
  • Comment le salarié peut-il justifier son absence?
  • Qu’est ce que la force majeure?
  • Comment l’employeur peut s’assurer de la véracité des justifications du salarié?
  • Qui choisit le médecin et se charge des frais de la contre-visite?
  • Si l’employeur procède au licenciement du salarié, quels sont les recours possibles?
  • Comment se déroule la procédure dans ce cas?
  • Comment la convocation est-elle remise?
  • Si l’absence est due à l’hospitalisation du salarié dans un état d’inconscience ne lui permettant pas de notifier son employeur ni de produire un certificat de maladie, est-ce considéré comme un cas de force majeure?
  • Si l’employeur interdit au salarié d’accéder à l’entreprise durant le délai de 4 jours ou au-delà de ce délai, que devrait-il faire?
  • Faut-il engager une action en justice pour bénéficier des services des huissiers de justice?
  • Si j’ai changé de domicile et que je ne suis pas notifié à temps, que dois-je faire?
  • En cas de justification de l’absence et de reprise des fonctions, le salarié serait-il payé durant la période d’absence pour maladie ou accident?
  • Le justiciable en matière social peut-il bénéficier de l’assistance judiciaire s’il n’a pas les moyens de se faire représenter par un avocat?
  • Si quelqu’un prend la convocation à ma place, que dois-je faire?
  • Si le salarié ou l’employeur refuse de recevoir la convocation?
  • Existe-t-il une voie de recours autre que l’appel?
  • Quel est le délai d'opposition?

  • Qu'est ce que l’abandon de poste?

    Il s’agit de l’absence du salarié pendant ses heures de travail sans autorisation préalable par l’employeur ni justification des motifs de son absence.

    L’abandon de poste constitue t-il une faute grave?

    L’abandon de poste peut être considéré comme étant une faute grave s'il conduit à une absence non justifiée pour une durée supérieure à quatre jours ou supérieure à huit demi-journées pendant une période de douze mois.[1]

    L’abandon de poste constitue t-il une faute non grave?

    S’il ne dépasse pas la durée précitée, l’employeur prendra des mesures disciplinaire prévues pour ce cas de faute:

    • L'avertissement;
    • Le blâme;
    • Un deuxième blâme ou la mise à pieds pour une durée n’excédant pas huit jours;
    • Un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre établissement avec prise en considération du lieu de résidence du salarié.[2]

    Quel est le risque encouru par le salarié s’il dépasse la durée de 4 jours d’absence?

    Son abandon de poste sera qualifié de faute grave pour absence non justifiée, et il fera donc l’objet d’un licenciement sans préavis ni indemnité ni versement des dommages-intérêts.[3]

    Que doit faire l’employeur dans ce cas?

    Pour que le licenciement ne soit pas considéré comme étant abusif, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures prévues par la loi avant de procéder au licenciement pour faute grave :

    • Permettre au salarié de se défendre;
    • Permettre au salarié d’être entendu par l’employeur ou son représentant, en présence du délégué des salariés ou du représentant syndical dans l’entreprise ;
    • Respect du délai prévu, à savoir dans les 8 jours à compter de la date de constatation de l’absence non justifiée.[4]
    • Remise en mains propres de la décision de licenciement, contre reçu ou par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai de 48 heures suivant la date à laquelle ladite décision a été prise.[5]

    Dans le cas d’une situation ne permettant pas de trancher s’il s’agit d’un abandon de poste ou d’une absence non justifiée, l’employeur peut prendre des mesures préventives lui permettant de contacter le salarié ou d’avoir de ses nouvelles (preuves à l’appui si le salarié nie que l’employeur a tenté de le contacter). Il peut demander à l’ensemble de ses salariés de lui fournir des numéros d’urgence à appeler (Numéro d’un ami, conjoint ou membre de la famille), leurs adresses e-mail privées ainsi que leurs numéros de téléphone supplémentaires, s’il y a lieu.

    A qui incombe la charge de prouver qu’il s’agit d’un abandon de poste?

    La preuve de l'abandon de poste incombe à l’employeur, il est tenu de justifier outre le motif de licenciement, les motifs permettant de conclure qu'il s'agit bel et bien d’un abandon de poste.[6]

    Pour cela, l’employeur ne doit pas omettre de mettre en demeure le salarié absent de se présenter ou de justifier son absence, au risque de dépasser la durée légale et d’être licencié pour faute grave.


    Comment le salarié peut-il justifier son absence?

    En fournissant des pièces justifiant une cause de maladie ou d’accident dans les 48 heures, à moins qu’il ne s’agisse d’une force majeure.

    Si l’absence se prolonge au-delà de 4 jours, le salarié doit notifier son employeur de la durée de son absence, pièces justificatives à l’appui.

    Qu’est ce que la force majeure?

    Il s’agit de tout événement inattendu empêchant le salarié de se présenter au travail, il doit être

    1. Irresistible
    2. Imprévisible
    3. Extérieur
    A noter que ces conditions sont cumulatives.

    Comment l’employeur peut s’assurer de la véracité des justifications du salarié?

    L’employeur peut faire procéder à une contre visite du salarié pendant la période de son absence justifiée par un certificat médical.

    Qui choisit le médecin et se charge des frais de la contre-visite?

    L’employeur peut recourir à un médecin de son choix, tout en se chargeant des frais y afférents.

    Si l’employeur procède au licenciement du salarié, quels sont les recours possibles?

    Si l’employeur n’a pas respecté les conditions prévues pour le licenciement pour faute grave suite à une absence non justifiée interprétée comme étant un abandon de poste, et si le salarié dispose d’éléments justifiants son absence, il peut intenter une action en justice pour licenciement abusif.

    Comment se déroule la procédure dans ce cas?

    L'intéressé doit saisir le tribunal de première instance compétent en sa qualité de “demandeur”.

    La convocation à l’audience est adressée aux parties 8 jours au moins avant la date fixée pour la comparution[7] par les soins de l’un des agents du greffe ou par l'un des huissiers de justice, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par voie administrative.[8]

    Le juge, après convocation des parties pour la première audience, tente la voie de la conciliation. S’il y a accord, il est constaté par ordonnance.[9] En cas d’échec de la conciliation, le juge chargé de l’affaire établit un PV de non-conciliation et statue immédiatement ou renvoi l’affaire à une prochaine audience.[10]

    Le juge peut entendre les témoins, ou faire procéder à une expertise médicale.

    Comment la convocation est-elle remise?

    Elle est remise à personne, à domicile, au lieu de travail du défendeur ou même dans tout autre lieu ou il pourra se trouver.

    Si l’absence est due à l’hospitalisation du salarié dans un état d’inconscience ne lui permettant pas de notifier son employeur ni de produire un certificat de maladie, est-ce considéré comme un cas de force majeure?

    Non, la maladie n’est pas considérée comme un cas de force majeure, étant donné qu’il ne s’agit pas d’un événement extérieur. Cependant, c’est un cas d’absence pour cause de maladie, qui peut être justifié à travers la facture de l'hôpital/clinique et toute autre pièces permettant d’attester que le salarié était dans l’impossibilité totale de prévenir l’employeur ou de justifier son absence à temps.

    Si l’employeur interdit au salarié d’accéder à l’entreprise durant le délai de 4 jours ou au-delà de ce délai, que devrait-il faire?

    L'interdiction doit être constatée, pour cela, le salarié se trouvant dans une situation similaire doit se présenter à l’entreprise (durant les heures de travail, en évitant la pause déjeuner) accompagné d’un huissier de justice pour qu’il dresse un PV constatant l’interdiction d’accès aux locaux de l’entreprise.

    Faut-il engager une action en justice pour bénéficier des services des huissiers de justice?

    Non, les huissiers de justice peuvent également effectuer des constatations à titre privé, à la demande des intéressés, sans devoir passer par le tribunal.

    Si j’ai changé de domicile et que je ne suis pas notifié à temps, que dois-je faire?

    Le salarié est tenu d’informer l’employeur en cas de changement d’adresse en main propre ou de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception.[11]

    C’est une obligation qui incombe au salarié et qui permet de préserver ses intérêts, notamment dans ce cas, afin d’éviter la non réception d’une notification importante.

    En cas de justification de l’absence et de reprise des fonctions, le salarié serait-il payé durant la période d’absence pour maladie ou accident?

    En principe, les absences pour maladie ou accident ne sont pas rémunérées. A moins que le contrat, la convention collective ou le règlement intérieur de l’entreprise ne prévoit la rémunération de la période d’absence.[12]

    Le justiciable en matière social peut-il bénéficier de l’assistance judiciaire s’il n’a pas les moyens de se faire représenter par un avocat?

    Oui, la salarié qu’il soit défendeur ou demandeur et même ses ayant droit, peut bénéficier de l’assistance judiciaire de plein droit pour toute procédure judiciaire y compris l’appel, ainsi qu’en ce qui concerne les actes d’exécution des décisions judiciaires.[13]

    Si quelqu’un prend la convocation à ma place, que dois-je faire?

    Un certificat est annexé à la convocation, il indique à qui elle a été remise, la date ainsi que la signature . Si la personne l’ayant reçu refuse de signer, mention en est faite.

    Si le salarié ou l’employeur refuse de recevoir la convocation?

    La convocation sera considérée comme valablement notifiée le dixième jour qui suit le refus sauf présence de circonstances permettant au juge de proroger le délai et procéder à une nouvelle convocation.[14]

    Existe-t-il une voie de recours autre que l’appel?

    Oui, il est possible de faire opposition, cette voie de recours n’est ouverte qu’aux jugements rendus par défaut [15]et qui ne sont pas susceptibles d'appel.[16]

    Quel est le délai d'opposition?

    Le délai est de 10 jours à partir de la notification du jugement.[17]


    • [1] Code du travail, art 39;
    • [2] Code du travail, art 37;
    • [3] Code du travail, art 61;
    • [4] Code du travail, art 62;
    • [5] Code du travail, art 63;
    • [6] Code du travail, art 63, al dernier;
    • [7] Code de procédure civile, art 274;
    • [8] Code de procédure civile, art 37;
    • [9] Code de la procédure civile, art 278;
    • [10] Code de la procédure civile, art 279;
    • [11] Code du travail, art 22, al dernier;
    • [12] Code du travail, art 273
    • [13] Code de procédure civile, art 273;
    • [14] Code de procédure civile, art 39;
    • [15] Jugement rendu en l’absence du défendeur s’il n’a pas été valablement notifié. A distinguer du jugement réputé contradictoire rendu en l’absence du défendeur ayant été valablement notifié;
    • [16] Code de procédure civile, art 286;
    • [17] Code de procédure civile, art 130.

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