Harcèlement moral et relation de travail en droit marocain


A cet effet, le salarié se doit de fournir une prestation de travail conforme à son contrat et ne pas commettre d’actes répréhensibles pouvant causer son licenciement.

Et, l’employeur, quant à lui, doit fournir du travail au salarié, le payer, et ne pas commettre d’agissements susceptibles de nuire à ce dernier.

Parmi les manquements que peuvent entraîner la dégradation des conditions de travail d’un salarié, le harcèlement moral qui, souvent insidieux, reste très difficiles à délimiter.

Cependant, on peut définir cet acte comme toute conduite abusive qui porte atteinte, par sa répétition ou sa systématisation, à la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique d’une personne, mettant en péril l’emploi de celle-ci ou dégradant le climat de travail.[1]

De plus, pour qu’on parle de harcèlement moral, trois conditions doivent être réunies : 
  1. Ces actes doivent à la fois être ressentis comme hostiles ;
  2. Effectuées de manière répétée ;
  3. Et, se prolonger pendant une certaine durée.

Qu’en dit le droit marocain ?

Malgré le fait que le harcèlement moral ait des conséquences néfastes non seulement sur la santé des salariés mais aussi sur leur performance au travail, le législateur marocain ne prévoit aucune disposition pouvant réprimer ce type d’acte.

Cependant, on a pu assister récemment à l’introduction de la notion d’harcèlement sexuel, forme de harcèlement moral, dans le dispositif légal marocain.

En effet, le législateur marocain réglemente le harcèlement sexuel dans l’articles 40 du Dahir n° 1-03-194 du 14 rejeb (11 septembre 2003) portant promulgation de la loi n° 65-99 relative au Code du Travail, (ci-après : « le Code de travail »), et l’article 503-1 et 504 du dahir n° 1-59-413 du 28 joumada ii 1382 (26 novembre 1962) portant approbation du texte du Code Pénal (ci-après : « le Code pénal »).

Ainsi, l’article 40 du Code du travail assimile le harcèlement sexuel à une faute grave commise par l’employeur à l’égard des salariés. Par conséquent le départ d’un employé de son poste en raison du harcèlement sexuel est considéré comme un licenciement abusif.

L’article 503-1, ajouté par l’article 5 de la loi n° 24-03 modifiant et complétant le Code pénal, quant à lui, réprime d’un emprisonnement d’un (1) an à deux (2) ans et d’une amende de cinq mille à cinquante mille dirhams « quiconque, en abusant de l’autorité qui lui confère ses fonctions, harcèle autrui en usant d’ordres, de menaces, de contraintes ou de tout autre moyen, dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle ».

Toutefois, en revenant une fois de plus à l’article 40 du Code de travail, nous remarquons que ce dernier assimile la « pratique de toute forme de violence ou d’agression dirigée contre le salarié » à une faute grave commise par l’employeur. Et, au vu des dégâts que cela peut engendrer, le harcèlement moral peut, en effet, être considéré comme une forme de violence ou d’agression dirigée contre le salarié.

Par conséquent, bien qu’il ne soit pas possible d’incriminer le harcèlement moral, une interprétation extensive de l’article cité plus haut pourrait permettre de qualifier cet agissement comme faute grave de l’employeur. 


Reconnaître un harcèlement moral :

Tout employé peut être confronté, dans l’exercice de son travail, à des propos et des agissements hostiles qui tendent à le déstabiliser ou même l’humilier. Ces comportements peuvent émaner d’une ou de plusieurs personnes et proviennent souvent de la hiérarchie.

En effet, lorsque l’on parle de harcèlement moral, il est naturel de penser à un mauvais comportement de l’employeur. Toutefois, le harcèlement moral peut être également le fait du représentant de l’employeur, d’un supérieur hiérarchique ou même d’un simple collègue.

S’agissant des manœuvres pouvant être assimilés à un harcèlement moral, nous sommes en mesure de présenter les exemples suivants :

Le manque de respect, ou des insultes quotidiennes et des critiques envers un salarié en présence d’autres salariés ou en présence des clients;

La discrimination (fondée sur le sexe, la religion, l’apparence ethnique, l’âge, la nationalité, l’incapacité…);

Une mise au placard (le fait de priver un salarié de ses outils de travail, l’attribution de tâches sans rapport avec les fonctions du salarié, l’affectation dans un nouveau bureau inapproprié au travail demandé…) ;

L’incitation à la démission sans motifs objectifs ;

Des sanctions disciplinaires injustifiées …[2]

Que faire en cas de harcèlement ?


Dans la pratique, il est très difficile de révéler les actes de harcèlement et de les prouver.

En effet, le salarié qui s’estime victime de harcèlement moral par son employeur ou par un supérieur hiérarchique, ou bien par l’un de ses collègues, doit réunir trois (3) éléments, à savoir :

  1. L’existence d’une faute : Peut être tout élément objectif à présenter comme moyens de preuves tels que témoignages de collègues, courriers ou courriels internes, notes de service, mails… ;
  2. L’existence d’un préjudice : Un dommage qui peut être prouvé par un certificat médical ou rapport médical d’un médecin spécialiste (psychiatre, psychologue) ;
  3. L’existence d’un lien de causalité : Un lien de causalité doit être démontré par l’intervention nécessaire d’un médecin.

Il est à noter que le salarié à la possibilité de demander à rencontrer le médecin du travail qui est habilité à proposer des mesures individuelles (telles que des mutations ou des transformations de postes). Ce dernier peut aussi saisir l’inspecteur du travail en vue de l’informer de sa situation et solliciter son intervention dans l’entreprise.

Que risque l’employeur ?

Il est établi que l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires afin de préserver la sécurité, la santé et la dignité des salariés dans l’accomplissement des tâches qu’ils exécutent sous sa direction.

A ce titre, ce dernier peut voir sa responsabilité engagée sur le fondement de la responsabilité civile délictuelle prévue à l’article 77 et suivants du dahir portant Code des obligations et des contrats.

Et, dans le cas où la responsabilité de l’employeur ou du collègue serait prouvée et engagée, le juge pourra statuer et décider de l’octroi de dommages-intérêts au profit du salarié victime de harcèlement moral.

En outre, si le tribunal retient le harcèlement moral comme faute grave, l’employeur peut être tenu pour responsable de la rupture de la relation de travail dans le cas où le salarié, victime de harcèlement, quitte son emploi. Ce dernier aura donc droit aux indemnités de licenciement prévues par le Code du travail.

Avocat au barreau de Casablanca
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